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トップ > 学生 トップ > 【給与格差・賃金格差は複雑に変化し始めている その3】正社員の終身雇用コストが強く影響

【給与格差・賃金格差は複雑に変化し始めている その3】正社員の終身雇用コストが強く影響

新しい働き方ブログ

人生100年時代の生計を維持安定させるため
どのような生活をするかで生活費を決め、
年金等の社会保障による収入の不足分を
貯蓄などで補っていくことが必要です。

そのために、できる限り早い段階から
収入のうち一定額を貯蓄に回していく。

ゆとりが出たら貯蓄以外の投資も実行し
資産を増やしていき長い老後に備える
準備をする。

そのために、今現時点での収入を
継続的に安定させコントロールしていく
事がとても大切になってきます。

今の収入がどのような状況で、今後どう
なっていくかをしっかり考えていく。

様々な給与格差・賃金格差がありますが、
その格差が複雑に変化しはじめています。

↓ ↓ ↓
【給与格差・賃金格差は複雑に変化し始めている その1】正規非正規格差、男女格差、年齢格差


【給与格差・賃金格差は複雑に変化し始めている その2】学歴格差、業界格差、出世格差


◆終身雇用とは コトバンクより
https://kotobank.jp/word/終身雇用-527007

『企業などが、正規に採用した労働者を、
 特別な場合以外は解雇しないで定年まで
 雇用すること。年功序列型賃金などと
 ともに日本の雇用制度の特色とされた。』


◆終身雇用と年功賃金のセットで日本独自の雇用システム
https://jinjibu.jp/smp/keyword/index.php?act=detl&id=234

『年功序列型の賃金体系には、終身雇用と組み合わせる
 ことで実動部隊である若年層の賃金を低く抑えられる
 という利点があります。若い頃は成果や労働負担に
 見合う報酬が得られなくても、終身雇用で長く勤め
 続ければ誰でも年功によって昇進し、給与も上がる。
 若い頃の損も補てんされる――将来を公平に保障する
 ことによって、社員のモチベーションや組織への
 帰属意識は安定的に保たれていたのです。』

年功賃金では、若年層の賃金を低く抑える代わりに
終身雇用で長く勤め続ければ誰でも年功によって
昇進し給与も上がる「若い頃の損も補填」
「将来を公平に保障」することで
社員間のモチベーションも帰属意識も保っていた。

『終身雇用とセットで導入されていることが
多い「年功序列型賃金制度」と併せて考えると、
企業の人件費は社員を増やすほど、平均勤続年数が
長くなるほど、増えていきます。』

現在のように高齢化が進むと、バブル期に大量採用
した勤続年数の長い社員を多く抱え人件費がどんどん
増えていきます。


◆バブル崩壊後終身雇用による歪みが発生
そもそも、終身雇用と年功賃金は、右肩上がりの
経済成長と若い社員の豊富な人口構成が前提になっている。

その前提がバブル崩壊で歪みが発生した。
バブル崩壊で右肩上がりの経済成長は終わり、
業績の低迷が続きました。

企業としては、バブル期に大量採用した社員の雇用を
守るために雇用コストをコントロールするため
新卒採用の人数で調整をしている。

就職氷河期と言われる新卒採用の抑制です。

この新卒社員の抑制は長く続いたため、今現在の
長期的な人手不足、人材不足を招いていると言えます。


◆終身雇用は維持コストが莫大に掛かる
http://d.hatena.ne.jp/Chikirin/20050816

『終身雇用を前提とすると、100人の新卒学生を採用する
 のは600億円の新規投資をすることを意味します。』

一人当たりの生涯年収を3億円で想定すると、
企業は約倍の6億円のコストが必要です。
100人の新卒学生を採用すれば600億円もの
投資をしたことになります。

日本では、法的に(判例的な)倒産レベルに
ならないと正社員の解雇は出来ない。
新人採用をやめ非正規社員を解雇してから
でないと正社員の解雇は出来ないとされている
ようです。

つまり、終身雇用では正社員を採用すると、
どんなに能力が低い社員でも、利益を生み出さない
社員でも途中で解雇は出来ず雇用し続けなければ
ならないため莫大な雇用コストがかかります。


◆社会全体の高齢化で雇用コストが高騰

http://www.mesoscopical.com/entry/2017/05/24/060000

『年功序列賃金を維持するためには、企業の年齢構成が
 定常的でなければなりません。年齢構成が定常的とは、
 各世代別の比率が常に一定であり、賃金の高い
 中高年側に決して偏ったりはしないということです。
 しかし少子化が叫ばれる中、若年者の労働力不足は
 今後進展していきます。したがって企業内の年齢構成が
 高年齢側にシフトし、人件費がますます肥大化する
 ことになります。』

バブル期の大量採用社員は年齢を重ねて、社会の高齢化も
重なり企業内でも高賃金の中高年層が増加。

雇用コスト・人件費の高騰と中堅層以下の若手社員の
ポスト不足が深刻化してきました。

しかも、変化が激しくテクノロジーも急速に発展し、
市場も顧客も変化する中で、中高年層が今まで蓄積した
経験ではその変化に対応できなくなり、中高年層の売上
利益への貢献度が年功による高い給与に合わなくなっています。

雇用が守られた利益を生み出さない中高年社員による
終身雇用コストがどんどん膨らんでいます。


◆中高年社員の年功賃金にメスが入り始めることが予想される
https://www.msn.com/ja-jp/money/news/2018年春闘始動!3percentの賃上げが難しい理由-安倍首相は優遇税制も入れて後押しするが…/ar-BBHNpxu?li=BBgB3RV&%2525252525253Bocid=spartanntp

『賃金が高く、人数も多い中高年を含めてベースアップ
 (ベア、賃金表自体の底上げ)を行うのは企業にとって
 コスト負担が大きく、経営者も回避しがちだ。
 先行き不安が強い中、労働組合もベアより安定雇用を
 優先する傾向が強いため、3%へのハードルはかなり高いだろう。』

2018年の春闘に対し、安倍首相は
「3%の賃上げが実現するよう期待したい」と発言。

それに対して、労組組合は賃金が高く人数も
多い中高年を含めたベースアップに対し、
ベアより安定雇用を優先する傾向が強い。

これは、中高年のベースアップによるコスト負担が
膨らみすぎるとリストラもせざるを得ない状況に
あるとも考えられる。

その状況ですでに高い賃金をもらっている中高年は
ベースアップより先ず何より雇用を優先するとも受け取れる。

労組組合のこの傾向は、終身雇用コストが多くの
企業の経営を圧迫していることが読み取れる。

今後、更に人数が多く給与が高い中高年がより
コストが膨らみ経営の圧迫が加速した場合、
中高年の雇用を守ることを優先し給与の見直しも
あり得ると予想される。


◆若い世代が高給の中高年の補填をしている

週刊スパ 1/2・9号 「中流崩壊」の現実
『大半の会社員は労働法で雇用が守られる代償を
 "目に見えないコスト"として会社に払い、給与
 から天引きされています。定年まで勤め上げれば
 ペイできるという計算になりますが、年功序列の
 賃金カーブを形成するため、’70年生まれより
 下の世代は、働いた分に見合った給料が支払われて
 いないのが現状です。』

『高給取りで働かない50代の給料を補填しつつも、
 自分がその立場になった頃には会社がやせ細って
 同じ高給をもらえる保証はない。』

終身雇用による年功賃金は経済が順調に伸びている前提。

1990年代までは右肩上がりに経済が伸びていたが、
日本はどんどん右肩下がりが予想されている。

この記事のように、このまま高給の中高年の補填をして
いると、将来同じように賃金カーブで給与をもらえる保証はない。

それだけ、正社員の終身雇用コストはひっ迫しており
同じように賃金を払い続けられない。

「若い頃の損も補填」「将来を公平に保障」が見えなくなれば、
若い世代のモチベーションも帰属意識もなくなる。

仕事の中心にいる若い世代が転職等で離れていく
リスクも企業は背負っている。

とすれば、企業としての対応としては、
高級で人数が多く見え息を生み出さない
中高年社員は雇用は維持しても給与は
見直すという選択も今後充分起きてくることが
予想されます。


【お金の教養講座】
「人生100年の時代」長い老後の生計を維持安定
させることは自分らしい生き方働き方を考える上で
とても重要です。
今後、収入の変化がどう変わるか分からない現状で
貯蓄や運用など、お金の「仕組み」や預金を増やす
「コツ」をやさしく学べるお金の教養は早いうちに
身につけた方が良いかもしれません。





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